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中国软件外包人才再讨论

人才问题是目前我国软件外包企业谈论得最多的话题。本刊在6月号刊登了题为《中国软件外包人才在哪里?》的讨论文章,很多读者对此反映强烈,希望就此话题再次展开讨论。本期邀请了7位有关行业人士就此问题发表了自己的精辟看法。

主持人:理 明

引进合适的人才对软件外包企业有何重大意义?

潘金贵:对于做好ITO服务外包,通过几年的实践,我们最重要的一点体会是:除了市场(即稳定的业务渠道和广泛的海外客户资源)外,公司内的人才是根本,包括:技术能力、使用外语的沟通能力和公司的管理能力。

南京富士通南大软件技术有限公司 副总经理 潘金贵

吴卫平:毫无疑问,人才是软件外包业的核心竞争力之一,直接决定了企业的接单能力,也就是软件外包企业在国际市场的生存能力。

2005年,IBM曾有意将一笔20亿元人民币的大单发包到中国,但是这个单子需要1万人来做,最终的结果是,这个单子在中国转了一圈后,还是发包到了印度,因为中国的软件外包企业没有储备这么多人才。

印度目前已发展成为一个软件外包大国,美国80%的外包订单由印度承接,印度外包产业年收入310亿美元。其实,为了降低风险,欧美国家也有意将部分外包业务发往印度以外的国家。这对我国是一个重大的机遇。

我们目前的问题不是吃不饱,而是必须尽快引进、培养足够数量的合适的人才去吃。

但是,引进人才这个问题决不简单!很多初期做软件外包的企业都会面临一个“先有鸡还是先有蛋”的问题:没有人才很难接单;有了人才项目迟迟接不到的话,不仅企业要投入大量成本留住人才,人才本身得不到项目锻炼也会迅速流失,变成“鸡飞蛋打”。所以,企业引进合适的人才,应当首先做好人才使用计划,找准合适的时机。

上海互联网软件有限公司 董事长吴卫平

王荣宝:一个地区,一个企业,要谋求发展,人才是关键,有了领军人物,有了高素质的团队,事业才能成功,发展才能持续。搞软件最重要的是什么?比尔•盖茨说:“搞软件最重要的是人才。”微软公司不仅网罗了麻省理工、斯坦福等名校的顶尖人才,而且将自身与其他同行公司的竞争归结为人才间的竞争。软件外包企业引进合适的人才,特别是高端复合人才,将对企业的规范管理,项目开发的理念,承接大项目等都会有一个质的飞跃。

无锡山秀软件开发有限公司 总经理   王荣宝

李洪斌: 无论对欧美、或者对日外包软件开发,客户之所以发包,是看人下菜碟,特别注重团队的能力、经验以及管理水平。实战经验和外语沟通能力是项目经理的核心技能,引进该类项目管理人才,企业才能获得客户的认可顺利接单,开发项目的成功就有了保证。 经常有企业丢单,感到可惜,接单能力不够、人才不足往往是失败的主要因素。所以引进合适的人才、特别是可以支撑项目管理的高端人才,对软件外包企业的生存和发展至关重要。当前高中端软件人才偏紧的情况下,派遣公司应运而生,这是解决人才来源、抑制波动损失的有效途径之一。另一个有效办法,是企业自己培训后备人才,建立造血和补血机制。

通华科技(大連)有限公司总经理李洪斌

刘泽民:合适的人才对于软件外包企业有着重大意义,一方面人才或者说合适人才是企业开展外包业务时非常欠缺的,这样的人才具有很好的技术背景和软件工程国际标准、规范下的实际经验,对于企业缩小与国际先进水平的差距,提高企业管理水平,增强获取和承担项目的能力;另一方面合适人才可以帮助企业拓展外包业务领域,寻找并建立企业新的业务生长点;合适人才意味着是能够理解和认同企业理念和文化的人才,是可以让企业和个人互相信赖互相促进实现双赢的人才。

武汉光庭汽车电子有限公司 项目总监 刘泽民

孙涛:这个意义不必展开多说,人才对于软件外包企业几乎意味着全部的竞争力。软件外包是知识密集型的行业,智力资源是其主要资源和盈利手段。企业获取订单的能力,完成定单的能力都取决于你是否有合格的人才。拥有良好的人才培养和引进机制是一个优秀的软件外包公司的最重要的衡量标准。

育桥软件(北京)有限公司软件服务部总经理孙涛

伞金福:人才是软件企业的基础,合适的人才对软件外包企业的意义在于:(1)若各类人才齐全,可承接多种外包业务,拓宽企业业务范围;(2)人才素质高、技术过硬,开发的软件产品质量高;(3)高质量的软件开发人员还可缩短交付工期;(4)既懂技术又善于和用户沟通的人才,能够开拓更大的市场。

从拓宽业务范围、提升产品质量、缩短产品周期、促进开拓市场的角度,合适的人才就是提升软件外包企业的核心竞争力。

大庆软件园 主任 伞金福

我国软件外包企业在人才方面主要存在哪些问题?

潘金贵:中国的软件服务外包企业不缺普通的编程和测试人手,缺少的中、高端的项目经理、系统架构师和既精通外语又精通对象国文化有市场开拓能力的复合型人才。为此,有的企业走捷径,不是通过自身的努力培养人才,而是不惜重金挖别的企业培养出来的人才,我认为这种不是太好。我们富士通南大软件公司的做法是:立足企业,培养人才。

吴卫平:我国软件外包企业在人才方面的问题主要表现在下述3个方面:软件外包企业规模小——软件外包是近年在我国兴起的新的软件业经济增长点,但我国软件外包业历史短,接包企业规模大的也只有1000—2000人,但在印度,前五名的外包公司人员规模都在4万人以上,与之相比,我国外包企业无论在规模还是能力上都有很大差距。人才短缺——有资料显示,当前在欧美、日本、印度等软件产业发达的国家和地区也面临软件人才短缺问题,而作为发展服务外包业后来者,中国软件业的蓬勃发展与人才短缺的矛盾更为突出,已经影响到了我国软件外包业的发展。开发人员的专业性不够——发包方通常有这样的需求,一方面要求接包方有很强的软件技术能力,一方面要求接包方对客户所在行业的知识非常熟悉。但中国的接包方通常规模并不大,不太可能对开发人员进行很高成本的专业培训,所以,如何在开发人员的专业性和通用性之间达成平衡,是企业始终要解决的一个问题。

王荣宝:主要问题有:应届毕业录用的新员工不能上岗,需适用培训才能使用。有项目管理经验的中级人才奇缺,阻碍了一些新公司发展的进程。今年我们公司根据开发项目情况,需要二年以上工作经验的人员40名左右,应届毕业生60左右。但是有工作经验的人员5名还没有招到,新人没有老员工带,只能少进,录用了二十多名。有语言沟通能力和技术过硬的复合性人才培养不多。是外包发展的一大瓶颈。

李洪斌:  面临的最主要问题是离职率高,人员不稳定。由于行业偏热,不同体制、不同规模的企业并存,并且行业整体呈现快速扩大趋势,所以对熟练人才需求旺盛,客观上带来整个行业跳槽的机遇很大,跳槽的风险小于收益。 国内一般认为的成手周期比发达国家短(一般2年左右),所以低龄员工在工作2—3年后,跳槽的几率加大。一旦跳槽,客户熟悉的人走了,发单和接单都困难,从头培养又加大了发包和接单双方的费用,因此造成的后续丢单也时有发生。 因为人员的不稳定,有些企业对在职培训不愿意、不舍得投入,缺乏持续学习成长的吸引力,员工也抱着短期练手的心态。解决这个问题,必须建立长期培训目标,给员工进阶的远景,并且切实对培训引起重视、投入适当的人力和财力。

刘泽民:我认为是吸引和留住合适的人才。要造成让外面的人才愿意进来,内部人才/员工舒心奋力工作的激励机制和文化氛围,要让人才/员工有长远的进取和发展的机会的轨道,推迟甚至避免人才/员工产生疲劳感觉和峰顶效应,要让人才/员工真正地具有事业的成就感和自豪感,尽量尽快向食物链上游推进,而不仅仅是为外国公司打工、打下手。 

孙涛:一个是招不来,一个是留不住。软件外包对于人才具有一定的要求,最重要的就是外语。中国的工程师大部分外语水平不高,特别是口语和书写水平,这限制了大量的工程师进入这个领域。国内市场上又缺少专业的培养软件外包人才的机构,没有形成完整的产业链,大多依靠工程师自己自发的学习。总量不够,缺乏培养是招不来的主要问题。

即使已经在软件外包行业的工程师也很少有人把它当作一个终身行业来从事,软件外包公司的人员流动率还是比较大的,通常一到两年后,人才就流失了。这也是外包企业不原意投入培养的一个重要原因。

伞金福:人才总量不足,质量偏低;人才实践经验或实战能力较差;缺少复合型和开拓创新型人才。

当前,一方面软件外包企业招不到合适的人才,另一方面又存在不少相关专业的学生找不到工作,其原因何在?

吴卫平:这个问题的原因可以从三个方面来考虑:

1、 企业方面:

对一个新兴的产业来说,人才建设是长期问题,出现人才供应链和人才结构不合理的现象也是正常的。目前我国很多规模不大的软件外包企业,往往要求一个人是多面手,既能做设计,又能做开发,还能做项目管理,还能做测试。这是一种很不健全的模式,这样的人才不太专业,也很容易流失,流失以后新的人才补充到这个岗位时,需要的培训时间也长,替换成本高,往往导致人员不能在最合适的岗位上发生最大的价值。

2、 学校方面:

教育与实际应用脱节的问题已经显露。一方面我国每年都有20万至30万的软件人才缺口,而另一方面许多软件专业人才没人要。目前高校对软件人才的培养过多强调理论知识,忽视了实践能力,学生缺乏参与国际项目的经验,为填平教育与就业的鸿沟,不少毕业生至少要经过一年培训才能适应外包企业需求,企业培训成本大大增加。

3、 人才方面:

外包市场上需要的人才,不仅要有一定的专业技能、语言沟通和人际交往能力,还需要有踏实、诚信的工作作风。显然,我们目前毕业的部分学生在这些方面有所欠缺,心态比较浮躁,盼望“天上掉馅饼”。

王荣宝:造成这一现状的原因主要有两个方面:

1、计算机软件业发展速度很快,而高校计算机专业课程设置却大都偏重于理论和基础知识,而且更新周期很长,课堂所授内容与软企需求严重错位,因此、培养出来的理论型学生在软件企业基本派不上用场。

2、在软件外包市场,主要是欧美和日本两大市场,高校计算机专业毕的学生,四年大部份学的是英语,在做欧美业务的企业有一定优势,但口语不行,沟通能力差,不能直接对应客户;在对日外包企业因为不懂日语,不会日文操作系统,看不懂仕样书,所以公司无法应用。要化三至六个月时间进行培训,才能上岗。公司在人力资源成本支出高昂。由于这两个原因,造成了软件外包企业招不到合适的人才,另一方面又存在不少相关专业的学生找不到工作。

李洪斌: 软件公司招聘注重成手,这一普遍的期望,在实际招聘中往往不如人意。所谓的成手,就是拿来即用的,马上就能直接创造价值的人才。 不仅是软件行业,其他行业招聘成手近来也是频频告急。竞争激烈,企业需要马上产生效益,培养新手的负担小企业承担不起、大企业也不愿意增加负担。在这种环境下,找不到合适的、成手的人才,招聘工作的难度越来越大。

另外,外包需要外语作为沟通工具,外语能力如果不够,对PM/PL的脚色来说是一个明显的缺陷,很难胜任。 相关专业的毕业生找不到软件开发的工作,最主要的原因就是只有学分没有实战经验,其次是外语水平不行。

刘泽民:学生和人才本就不是同一层次的概念。企业招不到人才,学生找不到工作,这个问题将一直存在,这两者不可能是对口的,需要人才的企业和培养学生的学校有着各自不同的生存和发展规律,这是社会和人的发展决定的。解决之道我认为可以是机构、学校培训结合企业培训,机构培训外包企业需要的一般的通用的技能,外包企业自己培训专用的特殊的技能;企业建立人才池,严进缓用,让学生在企业文化和试点项目工作的逐步成长为人才,合适的人才。

孙涛:刚毕业的学生不能马上被软件外包企业雇用的原因大概有这几点:一个是外语,外语水平好的学生加上一点技术功底还是很受欢迎的;一个是缺乏实用技术,学校里面的技术通常与企业要求脱节,并不能马上就用;一个是企业不愿意大规模投入培养,大部分的学生经过一段时间的培训后其实都能够成为合格的外包工程师,但如果企业担负这笔培训费用的话,企业的前期投入将会很大。目前企业的人员流动性都很大,企业的投入并不能够保障有所回报。

伞金福:我认为主要原因是——学校和企业沟通不够,高校的人才供给和企业的人才需求信息不对称;学校教材内容过于注重理论、陈旧、不能适应企业需求;学校教师的素质不能适应新形势要求;教学方式较传统,应以项目开发实战教学为主;部分学生不求上进、不愿学习,达不到企业基本要求。

软件外包企业目前主要需要哪些方面的人才?企业应该如何有效解决人才短缺难题?

潘金贵:由于现在大学培养的学生毕业后还不能直接为企业所用。因此,公司投入非常大的人力和财力对每年吸收的大学毕业生进行公司内培训和送往国外培训,少则半年,多则1年。我们公司主要招聘应届大学毕业生和研究生,为使新手能尽快适应角色,给予必要的企业内培训,包括全脱产培训一个月,OJT培训3个月(参加实际项目,采用师傅带徒弟的方式)和不间断的日本语培训。(从零起点开始到4级、3级、2级直至1级)。为此,专门招聘了日本籍的日本语教师3名,南京大学日语系兼职教师3名。为培养技术骨干和BSE选拔优秀员工派遣到日本富士通软件事业总部接受3个月、6个月、最长1年的国外培训(包括日语强化和技术培训)。功夫不负有心人,取得的成果如下:

在日本语教育方面:通过日语一级考试的有21人;通过日语二级考试的有49人;通过日语三级的有84人;1级和2级的人数占到员工总数的三分之一强。

为了开发在国际市场上有竞争力的软件产品,必须保持产品的技术领先和品质有保证,因此,必将公司招聘的人才培养成专业的技术人员。培养这些工程师时,让他们与日本的一流技术人员直接交流很重要。为此,我们先后向日本富士通派遣了34名工程师, 向日本CICC派遣6名工程师。让他们常驻在日本的研究开发中心接受日语強化教育和技术培训。通过以上的努力极大地改善了和国际客户的交流沟通能力,提高了技术能力,也提高了顾客满意度,扩大了业务量和规模。

吴卫平:软件外包企业目前最缺的,就是既懂技术、又有服务客户的意识,有责任感,且外语水平好的项目管理型人才。

面对整个软件外包产业人才缺乏的现状,企业解决人才短缺的问题应多从内部培养入手。可以采取如下方法:

1、 建立和完善企业内部人才培训制度

比如我公司就对各个部门的新员工入职后安排了与之相应的一系列培训课程,并且每位新员工均配备了一名导师,公司内部每周也会组织各种各样的课程培训,以使其在最短时间内熟悉公司的业务流程和业务内容,尽快能够独立承担工作。

2、 技术与客服人员组合进行项目管理

鉴于既懂技术又有服务意识的人才非常少,我公司采取人员组合的方式来解决这个问题。让外语好的客户服务人员和技术好的项目经理结对进行项目管理,由他们共同负责项目开发、客户沟通等问题,这样就保证了产品开发和客户需求的一致性。

王荣宝:主要急需项目管理经验和有语言沟通能力并掌握技术的复合性人才。企业一、是社会招聘,二、是自身选拔有潜力的员工进行培养。

李洪斌:最需要以下两类人才:1、项目管理人才,要求开发经验丰富、训练有素、干劲旺盛,有领导能力、外语沟通能力。2、有熟练开发技能的程序员,干劲旺盛。

解决人才短缺,主要靠培训和外协。培训可以自己实施,也可以和第三方培训机构合作。目的是建立供血机制。目前,各高校对四年级到企业参加实训也很支持,实训-试用-转正的途径很现实,是一个多赢得就业培训办法。外协可以作为人才供给的调节阀,即可以作为权宜之计、也可以作为企业人才战略对待。实际上,许多大型软件公司把外协作为重要的HR渠道,常年稳定地接受人才派遣,有效的控制了人才波动,一定程度解决了人才短缺难题。

刘泽民:具有良好的软件工程意识,基本理解国际上通行的软件工程规范、标准,具有较好的技术背景。如果以涉及的知识粗略地划分一下的话那么基本由信息、计算机、电子、工程技术、金融证券以至语言、法律、历史、文学、动画设计等等各个方面人才都是需要的。企业解决人才短缺难题没有捷径,仍然只能是引进、招聘、培养和租借几种途径。

孙涛:大部分人都认为,目前软件外包业缺少大量的中高端人才,例如负责与国外客户沟通的BSE(Bridge Software Enginner),负责管理和协调的PM(Project Manager),拥有丰富技术经验的Team Leader等。对于ITO来说,这些人将主要代表着软件外包公司的能力。

事实的确是这样,但关键是怎么解决这个问题。由于软件外包行业即需要技术、又需要外语,还需要清楚软件外包的业务流程和特点,所以这些中高端人才通常都是在软件外包行业内打拼几年,经过实战项目锻炼、成长出来的。传统的软件开发或者项目外包的人员则大多会因为外语问题并不能拿来就用,即使他已经有过几年的工作经验。

目前总体来讲,软件外包业的人才是倒三金字塔的状态。上面的中高级人才是各个软件外包企业关注的重点,由于其总量固定,大家都在互相争抢,这样造成的结果就是成本越来越高。金字塔下面的初级人员大家都不愿意花大投入来培养,致使缺乏一个大量初级人才的入口。

在我们看来,解决人才短缺问题的关键是在外包产业链中引入Talent Provider。Talent Provider是软件服务行业中人力资源的提供商,通过培训、招聘、猎取等成批提供具有特定技能的人才,可以看作是产业链中的生产环节。

相比较而言,目前大部分的软件外包公司的Onsite业务则是产业链中的零售环节,他们更了解客户(技术提供商),为其提供零散的各种类型的人才。

软件服务产业的末端是技术提供商,如IBM,HP,Citigroup等,他们提供给其客户的是解决方案,技术服务等,但这其中需要的大量人力资源由于成本等原因则需要向软件外包公司采购。

Talent Provider的引入基于以下需要:

其一,专业化的需要。

外包公司是零售商,他们需要各种各样的人才,尽管有些基础的东西具有一定的通用性,但为了迅速的扩大规模,他们通常不会花大力气投入在某个特定的领域进行人才的生产。随着国内技术提供商的能力逐渐发展,其要求的人才的专业性也会越来越高,具有特定技术、特定语言的人才会成为需求的主流。这必然导致市场对专注某个特定领域的生产商的需求,他们是某类技术或某个行业的专家,有针对性地生产特定技术和语言的人才,不求广但求精。

其二,成本的需要。

不论对于外包公司或者是IBM等,培养人才都是成本中心,不仅要投入招聘费用、培训费用还要担负一定的淘汰率和一部分不守信学员的背弃行为,对时间和人力物力的投入都很大。

Talent Provider通过商业化的模式进行人才生产,由人才和企业共同担负成本,减轻了企业的压力,也给了人才一个能够获得良好工作的机会。企业只需要在需要用人的时候找到特定技术的Talent Provider,从其“产品”中挑选自己的需要就可以,并且可以成批量。也可以提前订制一批某种类型的人才,大大节约了投入。由于是对“成品”进行挑选,最大程度的避免了用人风险。

其三,关注点不同

外包公司所关注的是其客户和成本,怎么更好的理解客户的需求,掌握客户项目的动向,以最低的成本提供满意的服务是零售商的核心竞争力。而目前他们的主要人才来源则是来自于市场上现有人员,不能够完全满足客户需要,并且成本也越来越高。

Talent Provider关注的人才的制造,把主要的精力放在人才的身上,依靠从外包公司提供的客户需求按需生产,最大限度地满足客户需要,并且其成本也相对较低。

伞金福:主要需要既精通发包方国家语言又熟悉软件开发、项目管理及质量管理和过程控制的人员。

企业应注重自行培养及与相关院校、培训机构联合培养。

从根本上讲您对解决软件人才短缺问题有些什么建议?

潘金贵:在带来这些实实在在的改善的背后是企业高额的教育培训费用的支出,例如2006年花费的教育投资已经达到了公司销售收入的9%。因此希望:

1、在政府给予外服务外包培训机构补助的同时,也应当给予被认定的国际服务外包企业,对于接纳未经服务外包培训机构培训的应届大学结业生和研究生就业,按人数给企业内训给予同等的补助;此外,对企业派遣技术人员国外培训按人数和时间长短给予相应补助。这样,有助于调动和鼓励企业自行培养人才的积极性,而不是企业间相互挖人才。

2、希望政府对企业设立境外分支机构给予适当的补助。 

为进一步开拓国际市场,使服务更加贴近国外的客户,把服务的窗口前移到国外是深受顾客欢迎的。但因为国外的的办公场地贵,人工成本高,所以开办时企业的负担重,希望政府对企业设立境外分支机构给予适当的补助。这样,有助于调动和鼓励企业自行培养人才的积极性。

吴卫平:基于我国软件外包业起步晚、企业规模小、专业人才少的现状,要根本解决人才短缺问题,目前可以从两个方面入手:

1、 企业方面:

企业要做到小而全是不太可能的,每一个接包企业应在相对固定的行业树立自己的优势,不盲目发展全面的业务。国内企业应进行横向联合,发挥各自的行业优势,甚至可以联合接包,以扩大在世界外包市场上的分额。

2、 学校方面:

学校应积极转变教育方式,多安排学生到软件外包企业、乃至国外企业实习,并根据市场需求的变化,调整教育内容和方式;甚至可以引进国外IT培训品牌,让国外老师到高校直接为企业培训外包人才。

王荣宝:有如几点建议:

1、从源头上抓起,高校的计算机机相关专业的课程设置要适应市场需要,项目实训要符合企业项目开发实际需求。针对不同市场,开设相关语言的课程,减少培训周期。

2、企业与高校联办相关专业的短期实训班,以做到资源共享,信息互补。

3、企业与社会上有资质和实力的IT培训机构联办,可以做到按需招聘,定制课程,择优选用。

李洪斌:  对于高端人才,应扩大招聘渠道,从国内外招聘,从相近行业招聘。

有条件的企业建立培训留人的机制,采取有偿培训-实训-实战-转正的路径,培养和选拔初级程序员。 和社会第三方的培训机构合作,也是转嫁培训成本、快速选拔人才的有效办法。根据企业规模,合理地利用外协派遣公司,通过自身员工和派遣员工的双重渠道,规避人才波动风险,降低培训成本。

刘泽民:企业快速发展,形成对人才的引力中心,快速聚集适当数量的人才,避免人才短缺;不懈地进行人才储备和培训,形成适当规模的人才后备军和预备队;认真思考和规划企业的长远发展,选定方向,有所为有所不为,让企业的成长与人才的成长尽量保持同步。这是我对一个企业解决人才短缺问题的想法,对国家这样大层面的软件外包业发展来说,也应该有所偏重,但不管怎样人才总是短缺的,建立若干所高水平的培训机构、学校是一个解决途径。但是,我认为要彻底地解决国家的软件人才短缺问题,应该是突破软件外包,变而为软件的自主设计生产,向国内外销售、分发我们的软件产品,也就是自主地有计划开发我们的软件产品。 

孙涛:软件外包人才的短缺并不能简单的依靠一两个企业的行为能够解决,而是要通过整个产业链的完善,学校、企业、Talent Provider的配合才能够有效地缓解。所以我们认为:应该大力的完善外包产业链,政府鼓励和扶持,外包企业加强合作;促进人才标准化的行动,拥有标准的行业才会有序健康发展;学校与Talent Provider合作,积极参与到外包人才的培养中来。

伞金福:学校应根据市场需求及时调整教材、教学方式及教师队伍;教育行政主管部门应鼓励学校按照市场需求设置专业、教学计划及招生计划;把学生有效就业情况作为学校评估的主要指标之一。

劳动及人事行政主管部门应重视企业在职职工的岗位培训,给予一定的扶持政策;发挥好人才中介机构和行业中介机构的桥梁纽带作用,做好人才需求供给的调研工作。企业应加强内部职工培训,及时向社会反馈需求信息。